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Recht und Datenschutz

KI im Recruiting: Was die KI-Verordnung Bewerbern bringt

KI zur Bewerberauswahl gilt in der EU als Hochrisiko. Was schon verboten ist, was erst ab Dezember 2027 gilt und welche Rechte du heute hast.

Aktualisiert am 7 Min. LesezeitHerausgegeben von Heidrich/cv

Inhalt
  1. Was gilt im Recruiting als Hochrisiko-KI?
  2. Was hat der Digital Omnibus geändert?
  3. Was ist im Bewerbungsverfahren schon verboten?
  4. Muss man dir sagen, dass du mit einer KI sprichst?
  5. Welche Rechte hast du schon heute?
    1. Keine Entscheidung allein durch die Maschine
    2. Auskunft über die Logik
    3. Schutz vor Benachteiligung
    4. Mitbestimmung im Betrieb
  6. Was ändert sich ab Dezember 2027?
  7. Was kannst du praktisch tun?
  8. So geht es mit dem CV-Tool
  9. Häufige Fragen
    1. Ist KI im Recruiting jetzt verboten?
    2. Ab wann gelten die Hochrisiko-Regeln für Bewerbungssoftware?
    3. Darf ein Unternehmen mir absagen, ohne dass ein Mensch meine Bewerbung gesehen hat?
    4. Wie erfahre ich, ob eine KI meine Bewerbung bewertet hat?
  10. Quellen

Software, die Bewerbungen sichtet, filtert oder Bewerberinnen und Bewerber bewertet, gilt nach der EU-KI-Verordnung als Hochrisiko-KI. Die Pflichten, die daran hängen, sollten ursprünglich ab dem 2. August 2026 gelten. Mit einer Änderungsverordnung, dem sogenannten Digital Omnibus, hat die EU sie auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Einiges gilt trotzdem schon jetzt: das Verbot von Emotionserkennung im Bewerbungsverfahren, die Pflicht, Chatbots als KI erkennbar zu machen, und deine Rechte aus Datenschutz- und Antidiskriminierungsrecht. Stand dieses Artikels ist der 10. Oktober 2026.

Hinweis

Dieser Artikel erklärt die Rechtslage allgemein und ist keine Rechtsberatung. Wenn du einen konkreten Fall hast, wende dich an eine Anwältin oder einen Anwalt für Arbeitsrecht, an eine Gewerkschaft oder an die Datenschutzaufsicht deines Bundeslands.

Was gilt im Recruiting als Hochrisiko-KI?

Die KI-Verordnung (Verordnung (EU) 2024/1689) listet in Anhang III, Nummer 4, Bereiche aus Beschäftigung und Personalmanagement auf. Darunter fallen KI-Systeme, die für die Einstellung oder Auswahl von Menschen gedacht sind, ausdrücklich auch solche, die gezielte Stellenanzeigen schalten, Bewerbungen analysieren und filtern oder Bewerberinnen und Bewerber bewerten.

Es gibt Ausnahmen. Ein System aus Anhang III ist nach Artikel 6 Absatz 3 nicht hochriskant, wenn es nur eine eng begrenzte, verfahrenstechnische Aufgabe erledigt oder eine menschliche Bewertung bloß vorbereitet. Diese Ausnahme gilt aber nie, wenn das System ein Profil einer Person erstellt. Ein Werkzeug, das Bewerbungen nach Eignung sortiert, wird deshalb in aller Regel unter die Hochrisiko-Regeln fallen.

Wie verbreitet solche Werkzeuge in Deutschland sind, hat der Branchenverband Bitkom im Frühjahr 2026 telefonisch bei 602 Unternehmen ab drei Beschäftigten erfragt. 12 Prozent nutzen KI im Bewerbungsprozess, 6 Prozent für die erste Sichtung eingegangener Bewerbungen und 2 Prozent für Gespräche, die eine KI führt. Deutlich mehr Unternehmen können sich das vorstellen.

Was hat der Digital Omnibus geändert?

Die Verordnung (EU) 2026/1744 vom 8. Juli 2026 ist am 24. Juli 2026 im Amtsblatt erschienen und seit dem 27. Juli 2026 in Kraft. Sie verschiebt vor allem die Hochrisiko-Pflichten. Laut Erwägungsgrund 40 gilt für Systeme nach Anhang III neu der 2. Dezember 2027.

Regelgilt ab
Verbotene Praktiken (Art. 5), darunter Emotionserkennung am Arbeitsplatz2. Februar 2025
KI-Kompetenz (Art. 4), seit 27. Juli 2026 als Pflicht zur Förderung neu gefasst2. Februar 2025
Transparenz, etwa Hinweis auf einen KI-Chatbot (Art. 50)2. August 2026
Hochrisiko-KI nach Anhang III, also auch Recruiting2. Dezember 2027 (vorher 2. August 2026)
Hochrisiko-KI in Produkten nach Anhang I2. August 2028

Für dich heißt das: Ein Unternehmen, das heute eine KI zur Vorauswahl nutzt, muss die besonderen Pflichten für Hochrisiko-Systeme noch nicht erfüllen. Datenschutz und Gleichbehandlung gelten aber unabhängig davon.

Was ist im Bewerbungsverfahren schon verboten?

Seit dem 2. Februar 2025 verbietet Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f KI-Systeme, die am Arbeitsplatz Emotionen von Menschen ableiten. Ausgenommen sind nur medizinische und sicherheitsbezogene Zwecke. Die EU-Kommission stellt in ihren Leitlinien vom 29. Juli 2025 klar, dass der Begriff Arbeitsplatz auch Bewerberinnen und Bewerber im Auswahlverfahren umfasst. Als Beispiel nennt sie wörtlich: „Using emotion recognition AI systems during the recruitment process is prohibited.“

Gemeint sind etwa Videointerviews, in denen eine Software aus Mimik oder Stimme ableiten soll, ob jemand begeistert oder nervös wirkt. Eine Software, die nur das Gesagte in Text umwandelt, fällt nicht darunter.

Muss man dir sagen, dass du mit einer KI sprichst?

Ja, in den meisten Fällen. Seit dem 2. August 2026 gilt Artikel 50 Absatz 1. Anbieter müssen KI-Systeme, die direkt mit Menschen sprechen oder schreiben, so gestalten, dass die Betroffenen das erfahren, außer es ist aus den Umständen offensichtlich. Ein Chatbot auf einer Karriereseite, der Fragen beantwortet oder erste Angaben abfragt, muss also als KI erkennbar sein. Diese Regel hat der Digital Omnibus nicht verschoben.

Welche Rechte hast du schon heute?

Keine Entscheidung allein durch die Maschine

Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung gibt dir grundsätzlich das Recht, keiner ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen zu werden, die dich erheblich beeinträchtigt. Eine Absage ist so eine Entscheidung. Der Europäische Gerichtshof hat 2023 im Fall SCHUFA (C-634/21) entschieden, dass schon ein automatisch berechneter Wert darunter fallen kann, wenn sich jemand anderes bei seiner Entscheidung entscheidend darauf stützt.

Auskunft über die Logik

Nach Artikel 15 DSGVO kannst du erfragen, welche Daten über dich verarbeitet werden, und bei automatisierten Entscheidungen auch aussagekräftige Informationen über die Logik dahinter. Der EuGH hat im Februar 2025 (C-203/22) präzisiert, dass das Verfahren und die angewandten Grundsätze verständlich erklärt werden müssen. „Die bloße Übermittlung eines Algorithmus“ reiche dafür nicht.

Schutz vor Benachteiligung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt dich schon als Bewerberin oder Bewerber (§ 6). Es verbietet Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität, egal ob ein Mensch oder eine Software sie verursacht. Kannst du Indizien vorlegen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er nicht benachteiligt hat (§ 22). Ansprüche musst du innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend machen (§ 15 Abs. 4).

Mitbestimmung im Betrieb

Hat ein Unternehmen einen Betriebsrat, bestimmt dieser bei Auswahlrichtlinien mit, und zwar ausdrücklich auch dann, wenn dabei KI eingesetzt wird (§ 95 Abs. 2a Betriebsverfassungsgesetz).

Was ändert sich ab Dezember 2027?

Ab dem 2. Dezember 2027 müssen Arbeitgeber, die ein Hochrisiko-System im Recruiting einsetzen, nach Artikel 26 unter anderem:

  • das System nach der Gebrauchsanweisung des Anbieters nutzen und die menschliche Aufsicht Personen übertragen, die dafür ausgebildet sind und die nötige Befugnis haben,
  • Beschäftigtenvertretung und betroffene Beschäftigte vorher informieren,
  • Menschen, über die mit Hilfe des Systems entschieden wird, darüber informieren, dass es eingesetzt wird.

Artikel 86 gibt Betroffenen außerdem ein Recht auf eine klare und aussagekräftige Erläuterung, welche Rolle das System bei einer Entscheidung gespielt hat. Die Anbieter solcher Software müssen schon vor dem Verkauf ein Risikomanagement, Anforderungen an die Trainingsdaten und eine technische Dokumentation nachweisen.

Was kannst du praktisch tun?

Lies die Datenschutzhinweise des Bewerbungsportals. Arbeitgeber müssen dort nach Artikel 13 DSGVO angeben, ob sie automatisierte Entscheidungen treffen. Steht dort nichts, kannst du nachfragen.

Bewahre Stellenanzeige, Bewerbung und Absage mit Datum auf. Für Ansprüche nach dem AGG zählt die Zweimonatsfrist ab Zugang der Absage.

Frag bei Videointerviews vorher, ob und wie eine Software die Aufnahme auswertet. Eine Auswertung von Gefühlen ist verboten, eine Auswertung des Gesagten nicht automatisch.

Verlass dich nicht auf Tricks gegen die Software. Was in der Vorauswahl wirklich hilft, steht im Artikel Bewerben, wenn KI vorsortiert.

So geht es mit dem CV-Tool

Das CV-Tool bewertet weder dich noch deinen Lebenslauf mit einer KI. Es setzt deine Angaben als PDF oder Word und zeigt dir unter „Prüfen“, welcher Text in deiner exportierten Datei steht und in welcher Reihenfolge, beim Lebenslauf wie beim Anschreiben. So siehst du vorher, was ein Bewerbersystem als Rohmaterial bekommt. Ohne Konto bleiben deine Daten in deinem Browser. Ausprobieren geht ohne Konto: zum CV-Tool.

Häufige Fragen

Ist KI im Recruiting jetzt verboten?

Nein. Verboten ist seit Februar 2025 nur ein Teil, vor allem die Erkennung von Gefühlen im Bewerbungsverfahren. KI zur Sichtung und Bewertung von Bewerbungen ist erlaubt, gilt aber als Hochrisiko-KI mit besonderen Pflichten ab dem 2. Dezember 2027.

Ab wann gelten die Hochrisiko-Regeln für Bewerbungssoftware?

Nach der Änderung durch die Verordnung (EU) 2026/1744 ab dem 2. Dezember 2027. Ursprünglich war der 2. August 2026 vorgesehen.

Darf ein Unternehmen mir absagen, ohne dass ein Mensch meine Bewerbung gesehen hat?

Grundsätzlich nicht. Artikel 22 DSGVO schützt vor ausschließlich automatisierten Entscheidungen mit erheblicher Wirkung. Es gibt Ausnahmen, etwa mit deiner ausdrücklichen Einwilligung. Eine vollautomatische Absage ist deshalb rechtlich heikel.

Wie erfahre ich, ob eine KI meine Bewerbung bewertet hat?

Zuerst aus den Datenschutzhinweisen des Portals. Außerdem kannst du nach Artikel 15 DSGVO Auskunft verlangen, auch über die Logik einer automatisierten Entscheidung. Ab Dezember 2027 müssen Arbeitgeber dich beim Einsatz eines Hochrisiko-Systems von sich aus informieren.

Quellen

Alle Quellen abgerufen am 10.10.2026.

Dieser Artikel ist mit Unterstützung einer KI recherchiert und geschrieben. Es ist ein Ratgeber des Anbieters dieses Werkzeugs. Verantwortlich für den Inhalt nach § 18 Abs. 2 MStV ist die im Impressum genannte Person.

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